Berufliche Entwicklung

7 häufig gestellte Interviewfragen und die besten Antworten (2020)


Obwohl es verlockend sein kann, bei der Befragung von Kandidaten häufig gestellte Interviewfragen zu verwenden, gehen Sie diesen Weg auf eigene Gefahr. Schlechte Einstellungen sind nicht nur teuer; Sie können die Moral der Mitarbeiter beeinträchtigen und Ihren Markenruf schädigen.

Die Rollen, die besetzt werden müssen, sind so unterschiedlich wie die Personen, die sie beantragen. Die Teamdynamik entwickelt sich ständig weiter. Interviewfragen, die vor einem Jahr brillant waren, sind heute vielleicht nicht mehr so ​​toll.

Ihr Interviewprozess muss sich weiterentwickeln.

Unabhängig davon, ob Sie ein Personalvermittler, ein Personalchef oder ein potenzieller Bewerber sind, müssen Sie die allgemeinen Fragen und Antworten kennen, auf die Sie sich konzentrieren müssen.

Was macht gute Antworten?

Welche Berufserfahrung ist am wichtigsten?

Verbringen Sie Zeit im Voraus mit der Planung und Erstellung von Fragen, die zur Rolle und zum idealen Kandidaten passen, damit Ihr nächstes Vorstellungsgespräch ein Erfolg wird.

Wenn Sie ein Bewerber sind, der nach einer neuen Rolle sucht, lesen Sie diese allgemeinen Interviewfragen und möglichen Antworten, um sich auf Ihr nächstes Interview vorzubereiten.

Lass uns anfangen.

Was sind die häufigsten Interviewfragen (und mögliche Antworten)?

Diese Fragen zu Vorstellungsgesprächen werden häufig verwendet, aber viele Interviewer übersehen ihren Wert. Akzeptieren Sie keine generischen Beispielantworten.

Hören Sie zu, verfolgen Sie den Karriereweg, die Gehaltsanforderungen, die Fähigkeiten zur Problemlösung und das Leben in ihrem derzeitigen Unternehmen. Als nächstes müssen sich Personalchefs mit Verhaltensfragen befassen, um zu verstehen, wonach Kandidaten bei dieser neuen Gelegenheit suchen.

Bewerten Sie abschließend diese Antworten, um zu erfahren, ob ein Kandidat sowohl für den Job als auch für die Organisation gut geeignet ist.

1. Erzähl mir von dir.

Dies ist eine häufig gestellte erste Interviewfrage, mit der Sie einen Einblick erhalten, was für einen Kandidaten wichtig ist. Hören Sie genau zu und stellen Sie weitere Fragen, um Fragen von Interesse oder Bedenken zu untersuchen. Hier gibt es kein Richtig oder Falsch. es hängt von den Anforderungen des Jobs ab. Diese Frage gibt einen Einblick in persönliche Motivationen.

Quelle: Pinterest.com

Mögliche Antworten:

Wenn sich der Kandidat hauptsächlich auf sein persönliches Leben und seine Familie konzentriert, wissen Sie, dass dies seine Priorität ist. Wenn sie sich stark auf ihre Karriere konzentrieren, sind sie ehrgeizig. Die meisten Menschen werden Ihnen über beide Aspekte ihres Lebens erzählen. Sie werden auch herausfinden, was ihre zukünftigen Ziele sind.

Was Sie lernen werden:

Ein sehr familienorientierter Kandidat sucht normalerweise nach Stabilität und einer gesunden Work-Life-Balance. Sie werden zögern, über die regulären Arbeitszeiten hinaus von zu Hause weg zu sein, und werden wahrscheinlich durch Dinge wie Gleitzeit motiviert sein.

Ein ehrgeiziger Kandidat möchte, dass der Raum in einem Raum wächst, der Innovation und Unabhängigkeit fördert. Sie sind bereit, weit über die Extrameile hinauszugehen, wollen aber auch die Freiheit, Entscheidungen zu treffen.

Um den Job anzunehmen, müssen sie wissen, dass es Raum für Wachstum und Karriereentwicklung gibt.

2. Was bedeutet Kundenservice für Sie?

Wenn Sie diese Frage stellen, beziehen Sie sich nicht nur auf Kunden. Menschen mit gut entwickelten Menschen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten unterscheiden nicht zwischen Kunden und ihren Arbeitskollegen.

Dies ist eine wichtige Frage, um zu fragen, ob ein Kandidat mit Kunden interagiert oder nicht. Fragen Sie auch nach konkreten Beispielen.

Was Sie lernen werden:

Wie der Kandidat die Umgebung sieht. Sind sie Überlebende in einer feindlichen Welt oder ist die Welt ein wunderschöner Ort?

Wie viel Negativität oder Positivität steckt in ihrer Antwort?

Wie selbstbewusst sind sie?

Fragen Sie sie, ob sie glauben, dass sich der Kundenservice auf den Arbeitsplatz erstreckt. ob wir auch unseren kollegen dienen sollen?

Menschen, die das Konzept des Service auch auf ihre Kollegen ausweiten, sind Teamplayer. Sie werden das tun, was im besten Interesse des Teams liegt, auch wenn sie nicht unbedingt mit etwas oder jemandem einverstanden sind.

Menschen, die nicht glauben, dass sie im Dienst ihrer Kollegen stehen, sind in der Regel autokratisch. Sie könnten jedoch in speziellen Rollen gut abschneiden, was nur wenig Input von anderen erfordert.

3. Beschreiben Sie Ihre ideale Arbeitsumgebung.

Machen Sie deutlich, dass Sie nach einer realen oder hypothetischen Situation fragen. Sie können viel darüber lernen, was jemanden motiviert, was er mag, was er nicht mag und was sein Traumberuf sein könnte.

Wenn sie ihren aktuellen Job beschreiben, geben Sie an, was sie dazu veranlasst hat, den Job zu verlassen, und starten Sie eine Jobsuche. Da die Antwort buchstäblich alles sein kann, möchten Sie ihr Ideal mit der tatsächlichen Umgebung vergleichen, in der sie sich befinden, wenn sie eingestellt werden.

Berücksichtigen Sie auch die Persönlichkeiten, mit denen sie arbeiten werden, insbesondere wenn sie Charaktereigenschaften auflisten.

Quelle: Twitter.com

Was Sie lernen werden:

Diese Interviewfrage kann Ihnen viel über die Persönlichkeiten und Interessen der Kandidaten erzählen. Zu falschen Antworten könnte gehören, über zu viel Druck zu sprechen, Konflikte mit Kollegen zu führen und missverstanden zu werden.

Was waren die Motivatoren für die Probleme?

Jemand, der zum Beispiel die Freiheit haben möchte, seine Arbeit zu erledigen, wird es hassen, mikromanagiert zu werden, und das kann Druck und Konflikte auslösen. Das Gegenteil ist auch der Fall.

Der Kandidat könnte sich darüber beschweren, dass er nicht genügend Unterstützung erhält. Überlegen Sie, was Sie brauchen. Suchen Sie Unabhängigkeit und die Fähigkeit, entschlossen zu handeln, oder gibt es eine strenge Kontrolle?

Stellen Sie immer wieder Fragen und wägen Sie die Antworten gegen das ab, wonach Sie suchen, und gegen die Teamkultur.

4. Erzähl mir, wann du es wirklich vermasselt hast und wie du es umgangen hast, auch bekannt als was ist deine größte Schwäche?

Sie können dies nur zu einer berufsbezogenen Situation machen oder persönliche Fehler einschließen. Hier erfahren Sie mehr über Selbstbewusstsein, die Fähigkeit, Fehler zuzugeben, mit Druck umzugehen, konstruktive Kritik anzunehmen und aus Fehlern zu lernen.

Fragen Sie nach einigen Beispielen, damit Sie sehen können, ob es einen Trend gibt oder ob sie ähnliche Verhaltensweisen wiederholen. Verbringen Sie Zeit hier und probieren Sie.

Was Sie lernen werden:

Einige Menschen haben Mühe, Fehler anzuerkennen und überall die Schuld zu geben. Das ist eine massive rote Fahne! Menschen, die anderen die Schuld geben, neigen dazu, dieses Merkmal auf jeden Aspekt ihres Lebens anzuwenden.

Die meisten Kandidaten werden über frühe Karrierefehler sprechen und wie sie die gewonnenen Erkenntnisse jetzt nutzen. Diskontieren Sie jedoch keine persönlichen Geschichten, da Menschen, die Tragödien oder Unglück überwinden, häufig ein starkes Gefühl von Selbstbewusstsein und Achtsamkeit entwickeln.

Durch persönliches Leiden und Kämpfen gewinnen wir Weisheit und Empathie, sodass sich unsere Mitarbeiter und zwischenmenschlichen Fähigkeiten radikal verbessern.

5. Wie würden Ihre Mitarbeiter Sie beschreiben?

Diese Frage führt Sie direkt ins Selbstbewusstsein, was wiederum zu Motivationen, Fähigkeiten und Merkmalen der Menschen wie Empathie, Achtsamkeit und persönlicher Verantwortung führt.

Menschen, die sich selbst unterbewerten, werden sich auf das Negative konzentrieren; anspruchsvolle Menschen werden ihre Bedeutung übertreiben. Die meisten Menschen fallen irgendwo dazwischen.

Quelle: gelangtepanda.com

Was Sie lernen werden:

Sie können ein Maß an Selbstvertrauen und Selbstwertgefühl sowie die Interaktion des Kandidaten mit seinen Kollegen ermitteln. Eine negative Wahrnehmung von etwas kann auf Bereiche hinweisen, in denen die Person weitergebildet werden kann.

Bitterkeit gegenüber anderen ist normalerweise ein Zeichen für tiefere persönliche Probleme, aber prüfen Sie, bevor Sie jemanden abschreiben. Ein Kandidat, der diese Frage nicht beantworten kann, versteckt entweder etwas oder wurde von seinen Kollegen völlig ausgeschlossen. Sonde, Sonde, Sonde!

6. Warum haben Sie sich für diese Branche entschieden? Wie lange planen Sie, es fortzusetzen?

Dies ist entscheidend für den Erfolg einer Person im Job:

Haben sie eine gute Begründung für die Auswahl der Arbeit, für die sie sich bewerben?

Was sind ihre Motive? Genießen sie das Feld, auf dem sie sind? Warum verlassen sie ihren letzten Job?

Und was am wichtigsten ist: Sind sie bereit, ihre Fähigkeiten mit Blick auf die langfristige Gesamtperspektive zu verbessern?

Menschen, die dies zu prägnant oder gar nicht beantworten, werden mit Sicherheit nicht die besten Mitarbeiter sein. Potenzielle Arbeitgeber sollten diese Fragen zu Verhaltensinterviews verwenden, um sowohl die Karriereziele als auch die Frage zu beurteilen, wie gut der Arbeitnehmer in den aktuellen Job passt.

Obwohl einige Jobs nur vorübergehend sind, sollte der Bewerber zumindest die Grundbedürfnisse der Rolle verstehen (z. B. sollte man für eine Kellnerin in der Lage sein, einen guten Kundenservice als Grund für die Übernahme des Jobs zu nennen ).

Was Sie lernen werden:

Wenn Sie dies fragen, wissen Sie, ob der Kandidat von Natur aus motiviert ist, in der von Ihnen angebotenen Rolle gute Leistungen zu erbringen. Eine gute Antwort enthält unweigerlich auch Hinweise auf den Hintergrund, die Persönlichkeit oder die Weltanschauung eines Menschen.

Menschen könnten auch sehr leidenschaftlich werden, wenn sie diese Frage beantworten, was für herausfordernde oder leitende Rollen wünschenswert wäre - ohne einen starken emotionalen Antrieb und einen klaren Sinn für Bedeutung könnten sich diese Arten von Rollen als überwältigend erweisen.

Darüber hinaus wird es für Kandidaten, die den Job wirklich wollen, eine Gelegenheit sein, sich zu öffnen.

Schließlich zeigt der zweite Teil der Antwort, ob sie sich dem Arbeitsbereich verschrieben haben oder einfach nur zufällige Bewerber.

7. Was macht Sie zum besten Kandidaten für diesen Job?

Bewahren Sie diese Frage zum Schluss auf.

Sie können auch fragen: "Warum möchten Sie hier arbeiten?"

Diese Frage zeigt, wie gut der Kandidat die Bedürfnisse des Unternehmens, die Unternehmenskultur und einige der größten Stärken, die er in den Job bringen kann, recherchiert hat.

Die Antworten hier zeigen Ihnen, wie viel Aufmerksamkeit der Kandidat während des Interviews geschenkt hat. Berufliche Diskussionen sowie Diskussionen, die sich auf persönliche Merkmale, Vorlieben und Abneigungen sowie Stärken und Schwächen konzentrieren, sollten eine gute Vorstellung davon geben, ob sie gut zusammenpassen oder nicht.

Obwohl der Kandidat keine Ahnung hat, wer seine Konkurrenten sind, sollten seine Argumentations- und Kommunikationsfähigkeiten eine Antwort geben.

Was Sie lernen werden:

Wie involviert war der Kandidat während des Interviews? Gehen sie nur die Anträge durch, um sich einen Arbeitsplatz zu sichern, oder wollen sie tatsächlich für Ihr Unternehmen arbeiten? Selbstbewusstsein und solide Argumentation sagen uns, ob wir wahrscheinlich für einen Job geeignet sind oder nicht!

Der Kandidat könnte mit „Ja, aber…“ antworten und sein Anliegen könnte gültig oder leicht zu lösen sein.

Umgekehrt könnten sie sagen, dass dies der Fall ist, wenn es offensichtliche Probleme gibt. Zum Beispiel, wenn sie eine Abneigung gegen einen offenen Plan anzeigten und Sie ihnen sagten, dass jeder in Ihrem Team in einem offenen Plan arbeitet.

Das Übersehen von Dingen, die nicht gelöst werden können, ist ein Hinweis darauf, dass der Kandidat während des Interviews nicht verlobt war.

Tipps für ein Vorstellungsgespräch, an die Sie sich erinnern sollten.

Sie haben alle technischen Voraussetzungen für einen Vergleich in der Stellenbeschreibung und in den Lebensläufen der Bewerber. Das ist also der einfache Teil von Interviews. Die Herausforderung für alle Einstellungsteams besteht darin, die Person hinter dem Lebenslauf zu verstehen und zu beurteilen, ob sie gut zum Team und zum Unternehmen passt.

Gemeinsame Einstellung ist wichtig, um ein faires und transparentes Kandidatenerlebnis zu gewährleisten.

Bei Interviews sind zwei wesentliche Elemente zu beachten:

  1. Es ist eine völlig unnatürliche soziale Situation, in der sich das Einstellungsteam und der Kandidat auf ein Treffen einigen, aber die gesamte Macht in den Händen des Einstellungsteams liegt. Der Kandidat ist unabhängig von der beruflichen Ebene auf unbekanntem Gebiet allein unterwegs. Ein Einstellungsteam ist eine Gruppe von Menschen auf einer gemeinsamen Basis mit einem gemeinsamen Ziel. Das Kräfteverhältnis ist unnatürlich.
  2. Ein menschlicher Geist ist ein faszinierender Ort, und wir können niemals vorhersagen, wie jemand denkt oder wie er reagieren wird, weder während eines Interviews noch danach, wenn er eingestellt wird.

Vor diesem Hintergrund müssen Sie jemanden in höchstens wenigen Stunden (höchstens) so gut wie möglich kennenlernen und dann eine entscheidende Entscheidung treffen, ob Sie ihn einstellen möchten oder nicht.

Es ist sehr einfach, eine schlechte Entscheidung zu treffen und entweder die falsche Person einzustellen oder Ihren besten Kandidaten durch die Finger gleiten zu lassen.

Wie man Fragen stellt, die man in einem Interview stellen kann.

Analysieren Sie die freie Stelle im Hinblick auf die Art der Person, die dazu passt, und genießen Sie, was sie tut. Überlegen Sie dann, ob diese Art von Person jemand ist, der wahrscheinlich Karriereziele hat.

Können Sie unterschiedliche Ambitionen berücksichtigen? Verschiedene persönliche Merkmale sind sowohl mit der Arbeitszufriedenheit als auch mit dem Ehrgeiz verbunden.

Brechen Sie das Positive auf persönliche Charaktereigenschaften um diejenigen zu isolieren, die am besten zur Rolle passen, und dann Ihre Fragen zu Vorstellungsgesprächen danach zu strukturieren. Eingebaute Fragen, die prüfen:

  • Soziale Kompetenz
  • Zwischenmenschliche Fähigkeiten
  • Führungsqualitäten
  • Persönliche Motivationen
  • Grad der Selbsterkenntnis
  • Fähigkeit, mit Druck umzugehen
  • Fähigkeit, aus Fehlern der Vergangenheit zu lernen und zu wachsen
  • Fähigkeit, konstruktive Kritik zu akzeptieren und zu geben

Dies sind nur einige Beispiele, aber es gibt Ihnen eine Vorstellung davon, wie Sie Fragen strukturieren können, um potenzielle Stärken und Schwächen in den persönlichen Merkmalen eines Kandidaten zu identifizieren. Natürlich sind nicht alle wahrgenommenen Schwächen echte Mängel. Zeigen Sie sie in Bezug auf die jeweilige Rolle an.

Etwas zusammenfassen.

Gute Interviewfragen sind eine Frage der Planung und des sorgfältigen Zuhörens. Nehmen Sie die Antworten des Kandidaten auf und wägen Sie sie gegen die Umstände ab, die er beschreibt, sowie gegen Ihre Bedürfnisse.

Die meisten Kandidaten kommen mit vorgefassten Ideen zur Beantwortung von Interviewfragen.

Erfahrungsbezogene und kompetenzbezogene Interviewfragen sind leicht zu beantworten und können anhand von Bewertungen und früheren Arbeitszeugnissen überprüft werden.

Persönliche Merkmale sind jedoch genauso wichtig, wenn nicht sogar wichtiger, um sicherzustellen, dass der Kandidat gut passt und nach einigen Monaten nicht ausfällt.

Fähigkeiten können leicht mit dem richtigen Training verbessert werden, aber die Persönlichkeit wird nicht leicht verändert. Erwarten Sie, dass Kandidaten gemeinsam forschen Interview Fragen, Antworten und Tipps online.

Dies bedeutet, dass ihre ersten Antworten generisch sein können oder was sie denken, dass Sie hören möchten. Interviewer müssen Follow-up- und Sondierungsfragen stellen, um die besten Informationen zu erhalten, die sie benötigen, um eine faire Entscheidung für jeden Kandidaten zu treffen.

Wenn Sie wissen, was jemanden auf einer intrinsischen Ebene motiviert, haben Sie einen Vorsprung bei der Aushandlung eines Stellenangebots.

Weiterführende Literatur vor Ort: Wenn Sie weitere Karrieretipps suchen, lesen Sie meinen Leitfaden unter Führungsqualitäten, bekommen eine Einstiegsjob im Bereich digitales Marketing und das Beste Online-Jobs für Studenten.

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Gastautor: Sim Samra ist Rekrutierte Content-Vermarkter und ist einer der Hauptkuratoren des Recruitee-Blogs. Normalerweise arbeitet sie hart daran, schlagzeilenwürdige Rekrutierungstrends aufzudecken und Breakout-Namen im HR-Tech-Geschäft zu interviewen.